Quand la bienveillance est assénée à longueur de journée comme un mantra, celle-ci devient une injonction faite au manager. Alors, il ou elle ne doit surtout pas « taper du poing sur la table » lorsqu’il y a nécessité à recadrer l’équipe sur les attendus de leurs missions.
Prenons l’exemple d’un ou d’une manageur favorisant le bien- être, le sens, l’éthique et l’épanouissement individuel au sein de son équipe considérée comme étant bien plus qu’une simple addition d’individus. Que se passe-t-il lorsqu’un collaborateur ‘’surf’’ sur sa gentillesse pour demander encore plus d’épanouissement personnel ? Et quand le manager répond par encore plus de bienveillance ? Et puis lorsque ce processus se répète et se répète encore ?
Ne serions-nous pas en présence d’une dynamique relationnelle d’évitement ? Une situation dans laquelle l’un masque son niveau de compétence insuffisant et l’autre évite la confrontation ? En approche systémique on parlera ici de « règle du jeu limitante. »
En effet, avec cette boucle interactionnelle redondante, la clairvoyance du manager s’embrouille car comment être à la fois ferme et recadrer tout en étant bienveillant ? Pire ! Il ou elle sera parfois tenté de compenser les manquements du collaborateur en prenant en charge une partie de son travail. Bref, il ou elle s’empêchera de réguler la situation car son unique réponse est : « feedback toujours bienveillant ! »
Et si la vraie bienveillance du manager était aussi de savoir dire… stop !
Stop ! Car tu n’es pas aux attendus de ta mission. Stop ! Arrêtons de confondre bienveillance et complaisance. Arrêtons de protéger un collaborateur d’un feedback désagréable car cela l’empêche d’apprendre et de s’améliorer.
Car finalement, la vraie bienveillance du manager c’est aussi de dire quand cela ne va pas pour permettre au collaborateur de réajuster sa posture… ou pas !
